Вынужденный найм и проблемные сотрудники
Оценка природного потенциала без релевантного опыта
Оторванность HR от функциональных руководителей
Нет или не работает модель компетенций
Модель компетенций не прогнозирует поведение
Запороли цифровизацию или внедрение новой CRM
Вынужденный найм и проблемные сотрудники
Каждый человек несет в себе риски для определенной организации на конкретной позиции (см. Карту зон рисков и потенциала):
• В зону «Прямых рисков» может входить поведение, мотивы, особенности мышления, эмоциональные реакции, уровень личностной зрелости, уровень текущих состояний и т.д.• Зона «Риски позиции» это зона вынужденной деятельности сотрудника, к которой у него нет природной предрасположенности. Чем дольше он будет выполнять эту деятельность, тем быстрее будет протекать процесс выгорания увеличивая риск болезни и увольнения
Вызов рынка - Приходится брать на работу или работать с тем кто есть или не брать никого
• Увеличивается общий дефицит кандидатов на рынке труда
• Усиливается борьба за кадры в связи с развитием инструментария удаленной работы
• Некоторые компании имеют информационные или организационные ограничения найма
Наше решение - Научиться управлять кадровыми рисками
1. Оценить риски через призму требований позиции
2. Применить превентивные меры, не отказываясь от сотрудничества и не теряя эффективности
Карта зон рисков и потенциала
Карта зон рисков и потенциала
Если графически описать компетенции человека и требования определенной позиции, то наложение этих двух фигур дало бы нам представление о рисках и возможностях для этой организации
Оценка потенциала в т.ч., без релевантного опыта
Если компания знает потенциал сотрудников она использует внутренний источник возможностей (см. Карту зон рисков и потенциала):
• Чем меньше зона «Неиспользованного потенциала», тем больше вовлеченность и удовлетворенность, а также меньше постоянное психическое напряжение
• Если обучить сотрудника деятельности из зон «Неиспользованный потенциал» или «Эффективное сотрудничество» это приведет к взрывному росту продуктивности
• Если обучить сотрудника деятельности из зон «Неиспользованный потенциал» или «Эффективное сотрудничество» это приведет к взрывному росту продуктивности
Вызов рынка - Какой у компании кадровый потенциал?
Как лучше отбирать сотрудников в программы "Кадровый потенциал", HiPo, HiPro, брать на работу студентов, перемещать сотрудников на новые позиции в т.ч., если у людей нет релевантного опыта
Наше решение - Исследовать структуру психики сотрудников
Оцифровка структуры психики позволяет понять природный потенциал к любым видам или характеристикам деятельности
Оторванность HR от функциональных руководителей
Мы заметили, что руководители практически не используют результаты деятельности или возможности HR в повседневной работе.
Например, результаты даже очень качественной оценки персонала убираются "в стол", вне зависимости от формулировок или структуры отчетов.
Изменение этой ситуации ведет к развитию навыков управления у руководителей, повышению эффективности сотрудников, сокращению затрат и т.д.
Вызов рынка - Руководители не понимают HR, их языка, инструментов и возможностей
Это связано с отсутствием базовых знаний в этом направлении и не пониманием влияния на результаты использования этой информации
Наше решение - Обучать руководителей
• Обучать на кейсах самих руководителей
• Обучать работать именно с их сотрудниками
• Сопровождать до результата в конкретных ситуациях
Нет или не работает модель компетенций (МК)
Управлять результатами деятельности нужно сейчас, но реальность нашей жизни не всегда позволяет выделить необходимое количество ресурсов под разработку и внедрение МК
Бонус нашего решения - обучение руководителей работе со своими сотрудниками. Это позволяет сфокусировать их внимание на поведении, что является качественным этапом подготовки к разработке полноценной модели компетенций
Вызов рынка - МК это долго, сложно и дорого
Разработка собственной работающей модели компетенций имеет организационные ограничения и высокую стоимость
Наше решение - Оценить компетенции через оценку личностных качеств
Оценка личностных качеств позволяет заменить создание модели компетенций на базе поведенческих индикаторов (исключение - оценка результатов обучения сотрудников. Это решается путем разработки индикаторов под конкретную задачу)
Модель компетенций не прогнозирует поведение
Люди не роботы! Зная поведение сотрудника в поведенческих индикаторах, вы не понимаете причины этих проявлений. Знание личностных качеств - это путь к истинному пониманию человека
Вызов рынка - Человек сложнее, чем может показаться
Братья Спенсер доказали, что наблюдаемое поведение формируется многими факторами
Наше решение - Оценивать и поведенческие индикаторы и личностные качества
Именно это сочетание дает полный спектр информации для принятия управленческих решений и максимальный результат для организации
Запороли цифровизацию, внедрение новой CRM и т.д.
Каждый человек обладает своим
набором адаптеров и дезадаптеров
набором адаптеров и дезадаптеров
Вызов рынка - Как взять под контроль человеческий фактор при изменениях в компании?
Даже самое нужное изменение может сорваться из-за сопротивления или неготовности сотрудников
Наше решение - Внедрить систему управления коллективной адаптивностью
Знание и правильное использование адаптеров в руках непосредственных руководителей увеличивает скорость выхода сотрудников на заданные характеристики продуктивности